Ara més que mai, les organitzacions reconeixen la importància de la inversió en el seu personal atès que aquesta inversió retorna a l’organització en forma de beneficis, invertir en capital humà fa l’organització més eficient.
Cada cop més, les empreses tendeixen a associar la seva competitivitat a factors intangibles, per exemple, el capital humà i el coneixement organitzatiu. Haurien, per tant, de veure la formació no tan sols com una despesa o pèrdua de temps, sinó com una inversió vital per ...
Ara més que mai, les organitzacions reconeixen la importància de la inversió en el seu personal atès que aquesta inversió retorna a l’organització en forma de beneficis, invertir en capital humà fa l’organització més eficient.
Cada cop més, les empreses tendeixen a associar la seva competitivitat a factors intangibles, per exemple, el capital humà i el coneixement organitzatiu. Haurien, per tant, de veure la formació no tan sols com una despesa o pèrdua de temps, sinó com una inversió vital per garantir l’èxit, però també la supervivència.
I és en aquest marc on el concepte d’Intel·ligència Emocional proposat per Daniel Goleman esdevé un factor clau i fonamental. Segons Goleman el concepte d’Intel·ligència Emocional fa referència a la capacitat de conèixer i autogestionar les emocions pròpies, així com de reconèixer-les en les altres persones. I es conforma sobre cinc pilars o habilitats.
El Departament de HR de Henkel Ibérica ha tirat endavant un projecte formatiu amb l’objectiu principal d’aportar coneixement teòric sobre la IE als empleats, per a la posterior aplicació en els seus respectius llocs de treball. Per tal d’aconseguir canvis actitudinals en la seva conducta, i d’aquesta manera obtenir una millora del clima laboral.
El contingut principal de la formació estarà basat en el coneixement aportat per Howard Gardner i Daniel Goleman. S’han programat sis sessions dins l’horari laboral que abasta a treballadors de la plantilla de qualsevol de les divisions de Henkel: Laundry & Home Care, Beauty Care i Adhesives Techonology i que han participat de forma voluntària.
Un cop finalitzada la formació s’ha realitzat un seguiment a partir del model d’avaluació de la formació de Kirkpatrick [Kirkpatrick, D. (1924). Professor emèrit de la Universitat de Wisconsin (EEUU), millor conegut per la creació d’un model de gran influència per a l’avaluació de cursos de formació], que consta de quatre etapes, de les quals només hem valorat les dues primeres : reacció i aprenentatge, amb resultats notables.
La meva proposta és valorar la tercera etapa – comportament – d’aquí un any, quan es pugui valorar l’impacte que ha tingut la formació en el dia a dia del treballador.
+