Organizational justice and leadership : expanding the causal framework
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Author
Director
Bashshur, Michael R.,
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Publication Date
Pages
119 p.
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Citation
Sajons, G. Organizational justice and leadership : expanding the causal framework. Universitat Pompeu Fabra; 2014. handle: http://hdl.handle.net/10803/285174
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Citation
Doctoral program
Programa de doctorat en Economia, Finances i Empresa
Abstract
This thesis examines the relationships among managerial justice and employee attitudes, emotions and behaviors to re-conceptualize the traditional causal frameworks of the justice literature. In the first chapter, I propose that distributive fairness perceptions do not unidirectionally affect performance, but that the two are linked reciprocally. Data from two laboratory experiments support this proposition. Chapter 2 builds on this idea to argue that managers use employee performance as a heuristic for allocating procedural and informational justice, favoring those whose performance stands out positively or negatively. This is backed by findings from a field survey and two laboratory experiments. Finally, chapter 3 uses a field survey to test whether disagreement in perceptions of managerial interpersonal justice among managers and employees is associated with employee job satisfaction, intrinsic motivation, and emotional exhaustion. The results indicate that perceptual disagreement relates to lower job satisfaction and intrinsic motivation. However, higher levels of emotional exhaustion are observed only when managerial perceptions exceed those of the employee.
Esta tesis examina las relaciones entre la justicia por parte de mánagers y las opiniones, emociones y actitudes de los empleados para re-definir los marcos tradicionales de la literatura sobre la justicia organizacional. En el primer capítulo, se propone que las percepciones de la justicia distributiva no afectan al rendimiento de los empleados unidireccionalmente, pero que ambos están relacionados recíprocamente. Los datos de dos experimentos de laboratorio apoyan esta propuesta. El capitulo 2 se apoya en esta idea para argumentar que los mánagers utilizan el rendimiento de los empleados como procedimiento heurístico para asignar justicia de procedimiento e informacional, favoreciendo a los empleados de los cuales el rendimiento destaca de manera positiva o negativa. Esto se apoya en los resultados de una encuesta de campo y en dos experimentos de laboratorio. Finalmente, el capitulo 3 usa una encuesta de campo para someter a prueba si el desacuerdo en las percepciones sobre justicia interpersonal entre mánagers y empleados está relacionado con la satisfacción de los empleados con el trabajo, la motivación intrínseca, y el agotamiento emocional. Los resultados indican que el desacuerdo en las percepciones tiene que ver con satisfacción con el trabajo y motivación intrínseca más bajas. Sin embargo, niveles más altos de agotamiento emocional son observados solo cuando las percepciones del mánager exceden a las del empleado.
Esta tesis examina las relaciones entre la justicia por parte de mánagers y las opiniones, emociones y actitudes de los empleados para re-definir los marcos tradicionales de la literatura sobre la justicia organizacional. En el primer capítulo, se propone que las percepciones de la justicia distributiva no afectan al rendimiento de los empleados unidireccionalmente, pero que ambos están relacionados recíprocamente. Los datos de dos experimentos de laboratorio apoyan esta propuesta. El capitulo 2 se apoya en esta idea para argumentar que los mánagers utilizan el rendimiento de los empleados como procedimiento heurístico para asignar justicia de procedimiento e informacional, favoreciendo a los empleados de los cuales el rendimiento destaca de manera positiva o negativa. Esto se apoya en los resultados de una encuesta de campo y en dos experimentos de laboratorio. Finalmente, el capitulo 3 usa una encuesta de campo para someter a prueba si el desacuerdo en las percepciones sobre justicia interpersonal entre mánagers y empleados está relacionado con la satisfacción de los empleados con el trabajo, la motivación intrínseca, y el agotamiento emocional. Los resultados indican que el desacuerdo en las percepciones tiene que ver con satisfacción con el trabajo y motivación intrínseca más bajas. Sin embargo, niveles más altos de agotamiento emocional son observados solo cuando las percepciones del mánager exceden a las del empleado.
Keywords
Organizational justice, Fairness, Leadership, Reciprocal effects, Heuristics, Perceptual disagreement, Performance, Job satisfaction, Intrinsic motivation, Emotional exhaustion, Justicia organizacional, Equidad, Liderazgo, Efectos recíprocos, Heurísticas, Desacuerdo de percepciones, Rendimiento, Satisfacción con el trabajo, Motivación intrínseca, Agotamiento emocional
Subjects
33 - Economics
Publisher
Universitat Pompeu Fabra
